Em março de 2022 foi sancionada, com veto, a lei sobre retorno de gestantes ao trabalho presencial. A Lei 14.311, de 2022, determina o retorno ao trabalho presencial das empregadas gestantes com esquema vacinal contra o coronavírus completo.
A lei normaliza, também, o trabalho das grávidas não imunizadas em situações em que a atividade laboral não fosse compatível com o regime remoto, prevendo que grávidas não completamente imunizadas devem cumprir suas funções em domicílio através de teletrabalho ou trabalho remoto, sem prejuízo salarial. Se necessário, em caso de não compatibilidade com o regime à distância, o empregador pode alterar as funções da funcionária gestante sem prejuízo da remuneração e com a garantia de restituição à função original assim que retornar ao trabalho presencial.
A partir da data de publicação da lei no Diário Oficial da União, todas as gestantes – não só as completamente imunizadas –, devem retornar ao trabalho imediatamente após o encerramento do estado de emergência de saúde pública pela Covid-19. Mesmo aquelas que optaram pela não vacinação devem retornar, mediante apresentação de termo de responsabilidade.
Foi vetado pelo presidente Jair Bolsonaro a opção de substituir a remuneração pelo salário-maternidade em casos de afastamento por gravidez de risco, considerado quando a função laboral não tinha compatibilidade com trabalho remoto.
Os direitos trabalhistas das gestantes, assim como consta na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), buscam assegurar a proteção da mãe e do bebê durante a gestação e os primeiros meses de vida da criança. A lei garante estabilidade provisória para a grávida, que não pode ser demitida sem justa causa desde o início da gestação (data informada ao empregador) até 120 dias após o parto, sem qualquer prejuízo salarial ou quanto ao cargo.
No entanto, está previsto que, caso a atividade laboral da gestante ou lactante seja considerada de risco para a saúde dela ou do bebê, a funcionária pode solicitar alteração da função ou transferência de setor a qualquer momento, apresentando um atestado médico. Essa situação é recorrente em casos de insalubridade no ambiente de trabalho, porém, devido a nova reforma trabalhista, o afastamento de colaboradoras grávidas por insalubridade só é válido quando for constatado alto risco e o pedido de afastamento for médico.
É também direito da gestante o mínimo de 6 ausências para realização de exames e consultas, que podem ser complementares ou de rotina, necessitando apenas da apresentação do atestado médico. A empregada pode se ausentar com esse fim quantas vezes forem necessárias, sem qualquer penalização.
O mais conhecido dos direitos da gestante, a licença-maternidade, garante o afastamento remunerado pelo período mínimo de 120 dias pós-parto – servidoras públicas e empresas que participam do Programa Empresa Cidadã estendem esse prazo. A remuneração deve ser igual ao salário mensal e nunca menor que um salário mínimo.
No caso de adoção, existe também uma licença-maternidade prevista no artigo 32 do Decreto-Lei 5.542, que contempla, inclusive, quem obtém guarda judicial de uma criança. Pais viúvos também têm direito ao benefício. Além, em caso de doença, pode ser solicitada a ampliação do repouso em 15 dias para a gestante, de acordo com atestado médico; mesmo antes do parto, caso apresente atestado médico, a grávida tem direito de afastamento remunerado de duas semanas. Para qualquer período que ultrapasse esses limites previstos pela lei, é necessária a abertura de pedido de auxílio-doença no INSS.
No entanto, a garantia do direito de duas semanas de afastamento em casos de abortos espontâneos até a 23ª semana de gestação foi vetada pelo presidente Bolsonaro. Após o período de 23 semanas, o aborto espontâneo é considerado como parto perante a lei e, portanto, os direitos de afastamentos seguem esses critérios. O mesmo se dá com mulheres que dão à luz a bebês natimortos (nascidos sem batimento cardíaco).
Com a reforma trabalhista, o direito à amamentação quando a colaboradora retorna às atividades de trabalho, garantido por lei, se mantém até o bebê completar 6 meses. Durante esse tempo, a lactante deve ter intervalos nos quais pode amamentar seu bebê durante a jornada de trabalho, que devem ser negociados diretamente com o empregador. Ainda segundo a legislação, empresas com mais de 30 funcionárias devem oferecer ambiente adequado para amamentação, e em hipótese alguma é permitido qualquer tipo de constrangimento durante a amamentação em ambiente público.
É importante ressaltar que as demissões com justa causa são permitidas, existindo base legal e motivos dentro do Artigo 482 da CLT para tal. O desligamento é considerado por justa causa quando houver falta grave da colaboradora, como por exemplo ato de improbidade (como apresentação de atestados médicos falsos) ou conduta imoral.