O salário emocional ganhou relevância nas discussões sobre carreira após a pandemia do covid-19, especialmente com o ingresso da geração Z no mercado de trabalho.
O período de distanciamento social trouxe mudanças fundamentais na rotina de trabalho, introduzindo em grande escala o home office, debates sobre a semana de 4 dias e preocupação com estresse ocupacional. Com esses novos paradigmas, a própria relação do colaborador com o trabalho mudou, e o engajamento se tornou parâmetro essencial para produtividade.
Nesse contexto, o conceito de salário emocional aborda os fatores imateriais que motivam e engajam os trabalhadores. De acordo o Barômetro do Salário Emocional (ferramenta criada pela especialista em recursos humanos, Marisa Elizundia), existem 10 fatores-chave de engajamento: Autonomia na administração de projetos; pertencimento ao time, com valorização e reconhecimento; espaço para expressar criatividade; perspectiva de carreira; interatividade positiva; satisfação no domínio da função; ambiente e time inspiradores; trabalho com propósito; oportunidade de crescimento pessoal e pessoal.
O salário emocional se assemelha à busca pela qualidade de vida na carreira. Dessa maneira, estratégias de Employee Experience são investimentos interessantes na busca pelo bem-estar dos funcionários, que se traduz em maior produtividade e retenção de talentos.
Isso porque o Employee Experience coloca o colaborador como foco central das decisões tomadas pelo RH das empresas, buscando entender como o colaborador pensa e como se sente, mapeando seus desejos e objetivos e alinhando ações que construam uma experiencia mais satisfatória no ambiente de trabalho.
Uma empresa com vagas competitivas, que visa contratar de forma consciente e engajar seus funcionários, entende o valor do salário emocional e da experiência do colaborador – e, em última instância, como esses são fatores que refletem na produtividade de todo o time.