É comum que os trabalhadores só entrem com ações trabalhistas após o término do contrato de trabalho por medo de retaliações e até mesmo demissão. No entanto, isso viola o princípio constitucional de acesso à Justiça e gera dúvidas sobre quais situações os empregados teriam que se submeter por receio de represálias.
A própria legislação trabalhista, por meio do artigo 839 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece que o trabalhador tem o direito de ingressar com uma reclamação trabalhista, o que confirma a possibilidade de ajuizar uma ação sem que seja necessário abandonar o emprego.
Embora possa gerar um certo desconforto, o trabalhador não pode sofrer qualquer tipo de discriminação, perseguição ou assédio por estar movendo uma ação judicial contra a empresa em que trabalha. Mesmo que o trabalhador não tenha direito ao pedido que estiver fazendo na Reclamação Trabalhista, o mero fato do ajuizamento da ação não pode servir como motivo de rescisão do contrato de trabalho.
Isso significa que o empregador não pode demitir o empregado simplesmente por estar processando a empresa, já que essa atitude é considerada uma retaliação que pode gerar direito à indenização por dispensa discriminatória.
Essa vedação é uma exceção ao poder do empregador de dispensar os funcionários de acordo com seu interesse e, mesmo que ele interprete a reclamação trabalhista como um elemento de quebra de confiança, não poderá utilizar esse argumento para punir o empregado.
É importante saber que a lei não dispõe expressamente sobre a vedação da dispensa do empregado que processou a empresa. Dessa forma, conforme mencionado, isso se dá em razão da proibição de qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho.
Por isso, caso seja constatado que a empresa agiu de maneira ilegal na dispensa do empregado, ela poderá ser condenada a reintegrar o trabalhador e, também, a pagar uma indenização a título de dano moral.
Mas é importante lembrar que a demissão do funcionário ainda poderá ocorrer por outros motivos que justifiquem o seu desligamento – a rescisão por justa-causa continua ser uma opção para a ruptura contratual, desde que o trabalhador apresente problemas disciplinares/faltas graves e não adeque a sua conduta (art. 482 da CLT).
Cada caso deve ser analisado separadamente para identificar se houve ou não a dispensa discriminatória, uma vez que a demissão de um empregado logo após o conhecimento da ação trabalhista exige provas diferentes da dispensa do empregado que entrou com a reclamatória trabalhista, continuou trabalhando para a empresa e, meses depois, foi demitido.
A lei trabalhista apresenta alguns prazos sobre os quais é importante ficar atento quando se trata de direitos não cumpridos. O trabalhador tem até 5 anos para cobrar direitos que não foram pagos enquanto ainda possui contrato ativo na empresa e apenas 2 anos quando não trabalhar mais na empresa.
No entanto, se um empregado processar uma empresa sem as provas necessárias, trabalhando nela ou não, o trabalhador poderá ter que indenizar a empresa e arcar com os custos do processo.
Por isso o recomendado, tanto para o empregador quanto para o funcionário, é contratar um advogado trabalhista para orientar sobre como agir nessa situação.