Tendências de RH para 2026: pesquisa revela 'reengenharia silenciosa' no setor que busca acelerar ao mesmo tempo com a inteligência artificial - e emocional.
O RH brasileiro está mudando — mas não na velocidade que a tecnologia e o mercado exigem. É o que revela a Pesquisa de Tendências de RH 2026, realizada pela HR Tech Koru em parceria com a plataforma de executivos sob demanda Chiefs.Group.
O estudo ouviu 330 líderes de recursos humanos, dos quais 75% ocupam posições de coordenação, gerência, diretoria ou vice-presidência, com predominância de empresas de grande porte.
O diagnóstico aponta para um setor em transição, pressionado pela adoção acelerada da inteligência artificial, pela escassez de talentos, pela reorganização do trabalho e por um turnover em alta.
A fotografia mais contundente da pesquisa está na relação do RH com a inteligência artificial. Embora 56% das empresas digam que aumentaram investimentos em IA entre 2024 e 2025, 62% afirmam não perceber mudanças relevantes na rotina a partir da tecnologia.
Além disso, 70,2% das iniciativas de IA seguem sob liderança de TI, e não de RH — um descompasso que, segundo o CEO da Koru, Daniel Spolaor, compromete impacto e escala. “A IA é o principal divisor de águas: ou se aposta de forma consistente, ou se recua. O RH ainda não assumiu a governança da IA, o que compromete escala, ética, impacto e conexão com decisões de gente e cultura.”
O uso predominante ainda é básico. No geral, o RH brasileiro permanece analógico: 62% têm menos de 40% dos processos digitalizados e dependem de relatórios manuais. Só 4% atingiram o nível de excelência digital — com mais de 80% dos processos automatizados e uso de IA na tomada de decisão.
O estudo aponta para um gap estrutural de prontidão: 71,5% dos profissionais são considerados abaixo do nível ideal para as demandas atuais do negócio; e apenas 28,6% são classificados como prontos. Em um mercado com desemprego em mínima histórica, o alerta é sobre a responsabilidade das empresas na formação contínua.
O investimento declarado em T&D caiu de 55% para 40% entre 2024 e 2025, justamente em um momento em que IA e automação exigem requalificação em larga escala. Quando o investimento acontece, porém, tem ido para as áreas mais críticas.
O ecossistema de aprendizagem ainda é incipiente. “O desafio não é ter mais treinamentos, e sim um portfólio baseado em habilidades críticas. Quando isso acontece, T&D deixa de ser centro de custo e vira alavanca de negócio”, afirma Spolaor.
A fotografia das causas de turnover permanece consistente: 58% saem por remuneração; 58% por carga de trabalho, estresse e falta de equilíbrio; 43% por falhas de liderança; e 43% por falta de perspectiva de carreira.
Outro ponto crítico: 73% das empresas não possuem onboarding profundo, limitado à primeira semana de trabalho. E para 42%, a política de remuneração não se conecta à estratégia do negócio.
A pesquisa confirma que o trabalho sob demanda deve ganhar protagonismo a partir de 2026. Atração baseada em benefícios e flexibilidade subiu de 13% para 25%, e empresas sem política formal de atração caíram de 33% para 21%.
Para Cris Mendes, CEO da Chiefs.Group, esse modelo responde ao novo contexto do trabalho. “A convergência entre pleno emprego, pressão por eficiência, busca por equilíbrio e avanço da IA tende a acelerar modelos híbridos. Combinações de talento fixo e talento sob demanda ganharão mais protagonismo a partir de 2026.”
A agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão passa por uma mudança de paradigma: políticas formais sobem de 24,4% para 28,6%; políticas informais crescem de 8,5% para 14,3%; e programas em desenvolvimento caem de 20,7% para 11,9%. A tendência é que DEI seja integrada diretamente à performance, e não tratada como ação reputacional.
Com a atualização da NR-01, saúde integral — incluindo riscos psicossociais — passa a fazer parte da agenda regulatória das empresas. Ainda assim, quase 40% das organizações operam abaixo do patamar mínimo esperado. Apenas 4,67% conseguem monitorar dados completos e conectar saúde diretamente à estratégia.
O estudo sintetiza sua visão em quatro imperativos:
- IA sem governança vira custo; com governança, vira vantagem competitiva;
- Desenvolvimento não é benefício: é infraestrutura de sobrevivência;
- A estrutura de RH precisa ser redesenhada com dados, tecnologia e clareza de papéis;
- Retenção depende de liderança, carreira, saúde integral, flexibilidade — e salário.
Para Cris Mendes, CEO da Chiefs.Group, a nova era do RH passa por essas mudanças e uma atenção especial à cultura. “O RH está passando por uma reengenharia silenciosa. Quem integrar estrutura, dados, tecnologia, cultura e flexibilidade terá vantagem competitiva sustentável. As demais continuarão operando no escuro”.
*Artigo original do Exame.