Ainda é um dos principais - e mais relevantes - desafios das organizações modernas lidar com a diversidade. Nesse sentido, as diferenças em termos de Raça, Etnia, Sexo e demais desvios da antiga percepção da "norma" têm ganhado destaque positivo, e isto inclui iniciativas de inclusão de Pessoas com Deficiência – PCD.
A legislação brasileira conta com um tópico específico para garantir a inserção de PCDs no mercado formal de trabalho. Criada em 24 de julho de 1991, a lei 8.213 estabelece a reserva de vagas de emprego para PCD (habilitadas), acidentados de trabalho e beneficiários da Previdência Social (reabilitados). A lei abrange as deficiências física, auditiva, visual, mental/intelectual e múltipla.
A obrigação vale para empresas com 100 ou mais funcionários e as cotas variam de 2% a 5% dos postos de trabalho na seguinte proporção:
De 100 a 200 funcionários: 2%
De 201 a 500 funcionários: 3%
De 501 a 1.000 funcionários: 4%
1001 ou mais funcionários: 5%
Historicamente, houve muita resistência na contratação de pessoas com deficiências por parte das empresas e, por mais que a lei tenha avançado na luta pela diversidade desde sua criação, a jornada ainda é longa: mais de 400.000 postos de trabalho poderiam ser criados se a lei fosse corretamente cumprida por todas as empresas.
A realidade é muito mais triste. Gestores e recrutadores muitas vezes buscam PCDs “sem deficiência”, isto é, pessoas com deficiências que exigem baixa manutenção e adaptação para a empresa. Existem empresas que contratam pessoas com deficiência sem atribuir nenhuma função ao funcionário, apenas para preencher a cota e não sofrer a consequência da multa ou da má imagem. Além disso, segundo IBGE, profissionais com deficiência ganham menos e maior taxa de desemprego no Brasil, especialmente no mercado de trabalho formal.
Isso se dá pois a empresa precisa, além de contratar, tornar acessível a jornada de trabalho ao funcionário PCD, seja quais forem suas necessidades. Desde adaptação à estrutura física da empresa, a presença de intérpretes para surdos e mudos, ou investimento em softwares inclusivos e cursos de libras para que a equipe também consiga acolher o colega.
Não se trata apenas da contratação de pessoas com deficiência por si só, mas, fundamentalmente, da criação de um ambiente de desenvolvimento de aptidões e que incentive a permanência na empresa, atendendo aos critérios de desempenho previamente estabelecidos.
Ainda que regidos pela CLT, funcionários com deficiência possuem alguns direitos diferentes que um colaborador sem deficiência. A jornada de trabalho, por exemplo, deve ser flexível para acomodar suas necessidades – contudo, o salário é relativo às horas cumpridas. Porém, essa é a única motivação legal para um funcionário PCD receber um salário menor, qualquer outra motivação é passível de punição por prática discriminatória.
O vale-transporte de pessoas com deficiência é 100% custeado pela empresa, quando cabível (visto que, normalmente, PCDs têm passe livre em transporte público). E, por fim, com relação à demissão de empregados com deficiência, a lei não se altera, podendo haver inclusive demissão sem justa causa. No entanto, a empresa deve contratar outro funcionário PCD para ocupar a vaga.
Investir em acessibilidade nas empresas vai além de um posicionamento positivo em busca de mídia espontânea, uma vez que acessibilidade é uma boa prática ESG, pauta atraente para empresas. É uma forma de diversificar o público e expandir a bagagem cultural da empresa – pessoas com deficiência compõem 25% da população brasileira.