No dia 3 de julho foi publicada a Lei 14.611/2023, que trata sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres, reforçando o compromisso do Brasil ao atendimento da Meta 8 dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável elencados pela ONU, focados na promoção do trabalho decente e do crescimento econômico dos países membro.
Apesar de a lei tratar inicialmente sobre a igualdade entre homens e mulheres, o fato é que, não só esta lei, mas toda a legislação, proíbe qualquer forma de discriminação, seja ela decorrente de etnia, idade, origem, orientação sexual etc.
O artigo 461 da CLT já previa o direito de equiparação salarial nos casos de exercício de função idêntica e trabalho de mesmo valor, ao mesmo empregador e na mesma localidade, complementado por requisitos específicos para sua validação previstos no mesmo artigo e pela Súmula 6 do TST, relacionados a qualidade do trabalho prestado, tempo na função e em favor do mesmo empregador.
Agora, as multas são aplicadas uma vez comprovada a discriminatória em termos de salário, a empresa será multada em valor corresponde a 10 vezes o salário que deveria ser pago, que poderá inclusive ser dobrado, em caso de reincidência. A multa não afasta, é claro, o direito à equiparação salarial.
Entre as medidas já adotadas pela nova lei, destaca-se a exigência que as empresas de direito privado com 100 ou mais empregados publiquem semestralmente relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
Neles, deverão constar informações que permitam a comparação entre salários e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, preservando o anonimato dos trabalhadores. O desrespeito a esta obrigação poderá levar à imposição de multa de até 3% da folha de salários, mas limitado a 100 salários-mínimos.
Se for verificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. Outro ponto interessante é que a lei expressamente trouxe a previsão quanto ao direito à indenização por danos morais decorrentes da discriminação salarial.
A nova lei trata de obrigações direcionadas ao empregador com significativo ônus econômico no caso de descumprimento. No entanto, a aplicabilidade da medida ainda parece carecer de regulamentação que defina diversos aspectos sobre o referido relatório, como a quem se destina, o período a ser levado em conta, quais verbas devem ser consideradas, entre outras.
Por isso, de forma a prevenir multas e ações trabalhistas, é importante que todas as empresas revejam suas políticas internas de remuneração, bem como os critérios adotados para promoções, garantindo que todos os empregados tenham as mesmas oportunidades, independentemente da diferença de sexo, orientação sexual, raça, idade etc.
*Artigo publicado originalmente pela Exame.